CONVENTIONS COLLECTIVES

CONVENTIONS COLLECTIVES
CONVENTIONS COLLECTIVES

La technique de la convention collective, généralement utilisée pour réglementer les conditions de travail des salariés d’un cadre professionnel donné, est connue dans la plupart des pays, quel que soit leur régime économique et social. Dans les pays anglo-saxons, où la législation du travail est demeurée longtemps peu développée, la convention collective, librement négociée entre syndicats d’employeurs et de salariés, joue un rôle essentiel. La convention collective de travail existe aussi dans l’ex-Union soviétique où, dans le cadre d’une économie planifiée, la marge de négociations est bien moindre, le contenu et la portée des conventions collectives se déterminant alors essentiellement d’après les objectifs du Plan. Les pays de la Communauté européenne ont aussi recours à la négociation collective. Son rôle est également important dans les pays d’Afrique ou en Asie. Certes, il serait illusoire d’inférer de cette constatation l’existence d’une similitude du régime juridique des conventions collectives dans ces divers pays, alors que les particularismes nationaux sont parfois, en cette matière, comme dans bien d’autres, profondément marqués. Il n’en reste pas moins que l’extrême diffusion de la convention collective comme procédure de nature à régler les différends entre employeurs et salariés est un fait qui mérite de retenir l’attention. Il révèle, en effet, que la négociation collective, qu’elle soit engagée à l’initiative des principaux intéressés ou sous l’impulsion des pouvoirs publics, répond à un besoin directement ressenti par les organisations professionnelles, patronales et ouvrières, ou à des impératifs sociaux perçus par les représentants des pouvoirs publics. Il apparaît dès lors nécessaire, avant de définir la place de la convention collective au sein de l’ordonnancement juridique et d’apprécier son importance en tant qu’élément de l’organisation sociale, d’étudier en premier lieu la négociation collective qui précède nécessairement la signature d’une convention collective.

1. La négociation collective

Une négociation collective met en présence des partenaires qui, chacun, abordent la discussion avec des préoccupations qui leur sont propres; la négociation se déroulera selon une certaine procédure, le cadre professionnel en sera, selon les cas, plus ou moins large; son objet portera le plus souvent sur la réglementation des conditions de travail, encore que l’on puisse aisément déceler, à l’époque moderne, un élargissement du champ d’utilisation traditionnel de la négociation collective qui a désormais vocation, en France, à connaître de «l’ensemble des conditions d’emploi et de travail et des garanties sociales» des salariés (art. L. 131-1 C.T.).

Les partenaires

Un employeur isolé peut, certes, conclure avec le ou les syndicats représentatifs du personnel de son entreprise un accord collectif qui sera limité, dans son champ d’application, à l’entreprise qu’il dirige. Dès l’instant toutefois où le champ d’application professionnel de la convention dépasse le cadre d’une entreprise, pour s’étendre à une profession ou à une branche d’activité, seules les organisations professionnelles regroupant les employeurs et les salariés du secteur professionnel éventuellement concerné par l’accord à conclure sont compétentes pour engager la négociation collective préalable. Les représentants du milieu professionnel aborderont bien entendu cette négociation avec leurs préoccupations propres et compte tenu de leurs intérêts; on peut craindre dès lors, surtout s’il s’agit d’une convention collective «recouvrant» une branche d’activité économiquement importante au sein de laquelle travaillent des dizaines, voire des centaines de milliers de salariés, que ne soit perdu de vue, par les négociateurs, l’intérêt général dont l’État est le gardien naturel. Les répercussions de l’accord sur le plan économique et social peuvent être d’une importance telle qu’il n’est plus possible au pouvoir étatique de se désintéresser de la négociation collective, en laissant les mains entièrement libres aux partenaires sociaux. Sans intervenir directement dans la négociation, il va néanmoins la contrôler. L’analyse de l’attitude patronale devant les conventions collectives et de celle des salariés doit donc, à l’époque moderne, s’accompagner d’une étude de l’attitude de l’État.

Organisations professionnelles patronales et négociations collectives

Alors que la forme syndicale est presque toujours exigée pour la représentation ouvrière, il n’en va pas de même en ce qui concerne la représentation patronale qui peut, le plus souvent, être tout aussi bien assurée par un syndicat que par un groupement d’une forme juridique différente, par exemple de type associatif. Ces organisations patronales aborderont en bien des cas la négociation collective avec une certaine réserve. Les employeurs français considèrent souvent que la législation est suffisamment favorable aux salariés et qu’elle fait peser sur les entreprises des charges très lourdes qu’il serait inopportun d’aggraver par des dispositions conventionnelles. Les conditions dans lesquelles se déroulent les négociations collectives sont moins favorables aux patrons que ne le serait une discussion individuelle opposant un employeur déterminé à un employé isolé. La convention collective ayant pour objet de placer le salarié au niveau du patron pour établir sur le plan collectif les conditions d’un véritable dialogue qui ne sont pas réunies à l’échelle individuelle, l’employeur en acceptant que le débat soit porté sur le terrain collectif abandonne souvent à regret une position qui lui est favorable. Si, pour les employeurs, la conclusion d’une convention collective n’est pas sans présenter des avantages, l’importance réelle de ceux-ci doit être appréciée en tenant compte des inconvénients que, dans l’esprit des intéressés, présente un tel accord.

Sur le plan économique, il est couramment affirmé que la convention collective atténue la concurrence entre employeurs en égalisant leurs charges sociales. Le marché du travail étant assaini par «une règle du jeu», la détermination des salaires ne serait plus, pour les patrons liés par la convention collective, l’occasion de surenchères coûteuses. Étant conclue pour une certaine durée, la convention collective stabiliserait dans le temps les conditions de travail, facilitant ainsi l’effort de prévision des chefs d’entreprise. Cette thèse, exagérément optimiste, ne peut être admise qu’avec réserve. Il est inexact d’affirmer que, dans tous les systèmes juridiques, le chef d’entreprise peut, après la signature d’une convention, compter sur une stabilisation des rapports sociaux suffisamment longue pour lui permettre une plus saine gestion de l’entreprise, informé qu’il serait avec précision de l’évolution des salaires et des conditions de travail de ses employés pendant une durée connue. En France par exemple, dans la mesure où l’article L. 135-2 du Code du travail prévoit qu’il est toujours possible d’insérer dans un accord d’établissement ou dans un contrat individuel de travail des conditions plus favorables pour les salariés que celles qui sont insérées dans les conventions collectives, l’effet apaisant attendu de la signature de celles-ci est compromis. En vertu de cette règle, la convention collective constitue non un plafond mais un plancher sur lequel peut s’appuyer la surenchère de tel patron économiquement prospère ou d’esprit social plus avancé. Avant comme après la signature de l’accord, du fait de ces «francs-tireurs», la concurrence patronale continuera à jouer à sens unique au profit des salariés, sur le marché du travail, en période de plein emploi notamment. Outre que la convention collective, en substituant un régime contractuel à une décision unilatérale, limite un absolutisme patronal auquel certains employeurs demeurent attachés, les représentants des milieux patronaux font encore valoir que, du fait de la généralisation de la clause dite «du maintien des avantages acquis» qui tend à devenir une clause de style dans les conventions collectives, il est pratiquement impossible de revenir, à l’expiration de la convention, sur des avantages qui n’avaient été consentis aux salariés que pendant la validité de celle-ci. La signature d’une convention collective, enfin, est de nature à mettre en difficulté les entreprises marginales, soumises désormais à une loi commune trop rigoureuse pour elles.

Quant aux avantages retirés, sur le plan social, de la signature d’une convention collective, ils sont d’inégale importance d’un pays à l’autre, selon que pèse ou non sur les parties signataires une obligation «de paix sociale» pendant la durée de l’application de l’accord. Même dans les pays où, comme en France, cette obligation n’a qu’une portée assez mince, la convention collective joue un rôle apaisant dans les rapports sociaux et il est traditionnel de la comparer à un traité de paix entre classes sociales. C’est le plus souvent dans la mesure où elle leur ménage une «pause» dans les affrontements sociaux que les employeurs se montreront favorables à la signature d’une convention collective.

Attitude des syndicats ouvriers

Les motifs mis en avant par les employeurs pour justifier leur refus de conclure des accords collectifs sont, pour les syndicats ouvriers, autant d’incitations à les obtenir. L’utilisation de cette technique n’a pas été admise sans difficultés. L’idéologie révolutionnaire qui anima à l’origine les syndicats et notamment les syndicats français a, pendant longtemps, freiné la conclusion des conventions collectives. Dans une perspective de lutte des classes, ce «traité de paix», selon l’expression de Georges Scelle, que constitue la convention collective ne peut être envisagé qu’avec défaveur comme un signe d’affaiblissement de l’esprit combatif de la classe ouvrière. Si l’institution est aujourd’hui entrée dans les mœurs syndicales, il arrive que des résistances se manifestent qui limitent au minimum les engagements pris par les syndicats de salariés, certains d’entre eux s’efforçant d’expurger du texte des accords tout ce qui pourrait être considéré comme l’amorce d’une collaboration de classes. Toutefois, les réserves exprimées par les milieux syndicalistes ouvriers se fondent plus sur des considérations d’opportunité et d’efficacité pratique que sur des motifs idéologiques parfois vieillis. La crainte de la formation de « syndicats maison », qui n’auraient pas une indépendance suffisante vis-à-vis de l’employeur pour traiter valablement avec celui-ci, est souvent la véritable raison d’une méfiance qui se manifeste surtout à l’encontre de la négociation d’accords d’entreprise ou d’établissement. Les syndicats entendent ne pas être gênés par la conclusion d’une convention collective dans l’utilisation de leurs armes traditionnelles, telle la grève, dont le déclenchement peut être soumis par le texte de l’accord à des conditions restrictives, comme l’est l’obligation de respecter un préavis.

La convention collective présente néanmoins l’avantage de valoriser le syndicat vis-à-vis de ses adhérents. En rétablissant sur le plan collectif un équilibre qui n’existe pas sur le plan individuel dans les rapports entre employeurs et salariés, elle apparaît comme une des réalisations par laquelle les organisations syndicales démontrent leur efficacité, leur nécessité et l’importance de leur rôle dans la vie de la nation. En toute hypothèse, il est avantageux de consacrer par un texte un progrès social que l’orientation même du droit du travail rend irréversible.

Attitude de l’État en face de la négociation collective

L’État, qui a la responsabilité de l’ordre public, est directement intéressé au maintien de la paix du travail. La conclusion de conventions collectives ayant sur les rapports sociaux un effet apaisant, l’utilisation fréquente de ce procédé ne présente, au premier abord, que des avantages pour l’organisation étatique. Si l’apaisement des tensions existant entre les différents groupes sociaux est souhaitable, il ne peut être obtenu à n’importe quel prix. Avec la convention collective, les intéressés eux-mêmes forgent leur propre loi. On peut craindre, comme il arrive lorsqu’une réglementation d’origine professionnelle s’élabore en marge de la réglementation légale, que des préoccupations particularistes et égoïstes ne fassent perdre de vue un intérêt général dont l’État est le garant. Un apaisement, peut-être provisoire, d’un conflit particulier ne saurait être obtenu aux dépens d’un ordre social et économique fragile. Aussi bien, l’État, en se déchargeant sur des professionnels de questions parfois délicates qui font l’objet des conventions collectives, ne peut se dessaisir de ses prérogatives traditionnelles. L’expérience prouve que l’effet d’une convention ou d’un accord collectif peut aller bien au-delà du cadre relativement étroit des parties signataires et des textes qu’elles ont pu signer. Cette préoccupation est évidente dans les pays d’économie socialiste où l’exécution correcte du plan serait compromise par des conventions collectives conclues d’une façon anarchique. Dans les pays occidentaux, il arrive que les parties intéressées empruntent les voies du progrès social plus rapidement que l’État ne l’aurait prévu, compte tenu de considérations économiques et financières. En France, l’État, qui n’est pas uniquement souverain mais également chef d’entreprise, peut d’autant moins se désintéresser des négociations collectives menées dans le secteur privé que les revendications de son personnel peuvent s’appuyer sur l’exigence de la «parité» entre les rémunérations du secteur public et celles du secteur privé. La «démocratie économique» mise en œuvre par les syndicats ouvriers et patronaux à l’occasion de la conclusion de conventions collectives ne peut, dès lors, jouir dans ses rapports avec la démocratie politique que d’une liberté surveillée.

La procédure de la négociation collective

La négociation collective peut être engagée et poursuivie à l’initiative des organisations professionnelles intéressées, selon des modalités dont elles seront entièrement maîtresses. Il faut toutefois tenir compte de l’interférence possible des procédures de solution des conflits collectifs de travail par voie de médiation ou d’arbitrage, dont la mise en œuvre peut conduire à la signature d’une convention collective mettant fin au conflit. La plupart du temps, la négociation sera engagée et suivie en dehors de ces procédures exceptionnelles, d’une façon en quelque sorte «informelle». Dans certains pays, le contact direct entre les parties est le seul mode admis pour la conclusion de la convention collective. Ainsi, en Allemagne, la liberté contractuelle constitue le principe de base de la conclusion de celle-ci, en dehors de toute influence de l’État. La situation est sensiblement la même en Italie, en Belgique, aux Pays-Bas, au Luxembourg et en France. C’est là le mode normal, encore que les législations de ces différents pays connaissent également une deuxième forme de négociation qui ressortit au cadre d’un organisme officiel: «commissions paritaires» en Belgique, «office national de conciliation» au Luxembourg, «commissions mixtes» en France pour la conclusion de conventions collectives susceptibles d’extension. Dans aucun de ces pays, l’autorité publique ne prend la décision en imposant un arbitrage obligatoire ou en se substituant aux parties en cas de désaccord. Il s’agit seulement, en France par exemple, sous l’autorité d’un représentant du ministre des Affaires sociales, de favoriser par la réunion de cette sorte de petit «parlement professionnel» que constitue une «commission mixte» la conclusion de conventions collectives d’une importance particulière, dans la mesure où elles peuvent ultérieurement être étendues à des tiers. En Belgique et au Luxembourg, les «commissions paritaires», d’un côté, et «l’office national de conciliation», de l’autre, ont été conçus avec l’objectif, au départ plus large, de favoriser la conclusion de toute espèce de convention collective en général.

La liberté de principe reconnue aux négociateurs ne va pas toutefois sans certaines limitations qui sont autant de «garde-fous» destinés à éviter que ne soit signée une convention socialement régressive ou qui ne correspondrait pas aux vœux des intéressés. Ainsi, en France, il est prévu par le Code du travail (art. L. 132-4) que la convention et l’accord collectif de travail peuvent en principe «comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur». Les représentants des organisations professionnelles qui négocient une convention collective doivent, pour signer valablement un accord, avoir été très spécialement habilités à le faire par l’organisme qui les a délégués (art. L. 132-3). L’exigence de la « représentativité » des organisations syndicales, parties à la négociation, qui est fréquente, trouve son explication par des considérations analogues.

Le cadre de la négociation

Le cadre de la négociation est très variable, tant en ce qui concerne le domaine d’application territorial que le domaine d’application professionnel de l’accord envisagé.

À condition, en effet, d’être négociée par des organisations professionnelles suffisamment représentatives dans la zone territoriale d’application envisagée, la convention collective peut «couvrir» toute la surface d’un pays, d’une région, d’une localité déterminée ou s’appliquer seulement à une seule entreprise ou à un seul établissement. La liberté de principe reconnue aux organisations professionnelles en ce domaine peut conduire à la superposition de divers statuts professionnels qu’il convient alors de concilier. De même que la convention collective, hiérarchiquement inférieure à la loi dans l’ordonnancement juridique, ne peut méconnaître celle-ci, sinon pour l’améliorer, de même les conventions collectives régionales ou locales doivent respecter les prescriptions de la convention nationale qu’elles ont seulement la possibilité d’améliorer dans un sens favorable aux salariés. Il est vrai que, depuis 1982, la possibilité de conclure des accords «dérogatoires», essentiellement en «retrait» par rapport à la convention de niveau supérieur, vient quelque peu modifier la règle traditionnelle ci-dessus rappelée.

À l’intérieur de la zone territoriale d’application prévue, toutes les entreprises ne seront pas automatiquement assujetties à l’accord. Il pourra en être ainsi lorsque la convention aura été conclue dans un cadre interprofessionnel. Un tel choix, possible lorsqu’il s’agit de mettre sur pied, par exemple, un régime de protection sociale contre le risque de chômage total ou partiel, ne peut le plus souvent être envisagé du fait des trop grandes disparités existant entre des entreprises appartenant à des secteurs professionnels différents. Aussi bien, la plupart du temps, les parties signataires choisiront-elles comme domaine professionnel de leur accord la «branche d’activité» qui regroupe des entreprises ayant une similitude d’activités économiques ou, plus rarement, tel ou tel «métier»; l’accord régit alors la totalité des individus, quelle que soit leur entreprise, qui occupent le même emploi ou effectuent le même travail. Soucieux d’assurer à la convention collective une assiette professionnelle aussi large que possible, le législateur impose parfois aux négociateurs de conclure leur convention dans le cadre de leur branche d’activité. Ce fut longtemps le cas en France pour les conventions collectives susceptibles d’extension. En général, les parties signataires jouiront là d’une très grande liberté. Même lorsqu’elles sont obligées, comme dans l’hypothèse évoquée ci-dessus, de conclure la convention dans le cadre d’une «branche d’activité», le caractère vague de cette notion, empruntée à la science économique sans qu’elle ait été suffisamment précisée pour être transposée dans le domaine du droit, leur laisse pratiquement les mains libres pour modeler le domaine professionnel de la convention.

En général, la convention de droit commun peut être conclue aussi bien dans la branche d’activité que sur le plan d’une profession déterminée. Les négociateurs se heurteront d’ailleurs, ici, davantage à des obstacles de fait que de droit. Plus le cadre professionnel est vaste, plus l’hétérogénéité des intérêts mis en cause rendra difficile l’heureuse conclusion de la négociation. Au contraire, le choix d’un cadre professionnel plus restreint permettra plus aisément la signature de la convention du fait de l’homogénéité des intérêts concernés. La liberté relative reconnue en la matière aux négociateurs ne va pas jusqu’à leur permettre, à l’occasion de la délimitation du «tracé» professionnel, d’englober à l’intérieur de celui-ci des secteurs que le législateur aurait entendu expressément soustraire à la négociation collective (les entreprises publiques «à statut» par exemple).

L’objet de la négociation

L’article 31 a du livre Ier du Code du travail français a longtemps caractérisé la convention collective par son objet, en précisant qu’elle déterminait les «conditions du travail». On pouvait alors se rallier à une conception restrictive ou extensive de cette notion. Au sens strict, l’expression «conditions du travail» désigne les conditions auxquelles seront conclus les contrats individuels de travail. Au sens large, elle s’applique à l’organisation sociale de la profession ou de l’entreprise. Le choix entre l’une ou l’autre de ces interprétations a moins d’importance que précédemment dans la mesure où la loi du 13 novembre 1982 a fait sienne une conception très large du rôle de la négociation collective: elle concerne «l’ensemble des conditions de travail et d’emploi et les garanties sociales des salariés».

Limitée d’abord à la réglementation des conditions du travail, l’utilisation de la technique de la convention collective s’est par la suite répandue. Alors qu’à l’origine il n’y avait que les conventions collectives de travail, il existe à l’époque moderne beaucoup de conventions collectives qui, du fait de leur objet différent, ne méritent plus exactement cette qualification. On citera notamment les conventions collectives de «sécurité sociale» dont le but est d’organiser de manière complémentaire la protection des travailleurs salariés contre certains risques sociaux. C’est grâce à ces conventions que des innovations capitales ont été introduites en droit français; deux conventions collectives nationales interprofessionnelles signées par le C.N.P.F. et les grandes confédérations syndicales sont à l’origine des allocations complémentaires d’aide aux travailleurs sans emploi, versées par les Associations pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Assedic): Convention collective nationale (C.C.N.) du 31 décembre 1958, et des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance des cadres et des salariés (C.C.N. du 14 mars 1947 et C.C.N. du 8 décembre 1961). On notera également, en Belgique, la signature de conventions que l’on peut qualifier de «programmation sociale», qui témoignent de la volonté des négociateurs d’assurer un progrès sur le plan social tout en tenant compte des données économiques. Enfin, la signature de la «convention sociale» de la sidérurgie de l’Est permet de déceler une évolution analogue.

La convention collective est désormais utilisée hors de son domaine d’application initial. Elle est devenue l’une des techniques le plus couramment employées entre groupes sociaux pour régler de façon durable, en dehors de l’intervention directe de l’État, les questions, quelles qu’elles soient, intéressant les collectivités en présence.

Dans son domaine originel, celui des relations de travail, où son expansion a été spectaculaire, la faveur pour la négociation collective a été telle, de la part des pouvoirs publics et des organisations syndicales de salariés, qu’a été affirmé, en droit positif, le droit des salariés à la négociation collective.

Le droit à la négociation collective

Il a, en France, été reconnu en deux étapes aux salariés: par la loi du 13 juillet 1971 d’abord, qui en pose le principe, sans toutefois en tirer dès ce moment des conséquences concrètes. Il est vrai que le problème à résoudre n’est point simple et qu’il rappelle celui de la quadrature du cercle: comment concilier en effet l’affirmation d’un droit à la négociation collective, assorti de sanctions civiles ou pénales tendant à le rendre efficace, et la liberté contractuelle en vertu de laquelle chacun est libre de s’engager ou non dans la voie d’une négociation? Aussi bien le rapporteur du projet de loi pouvait-il, à ce propos, plaisamment remarquer devant l’Assemblée nationale que si «l’on peut bien mener un cheval à l’abreuvoir, on ne saurait le forcer à boire». Ce fut donc un droit sans sanction – et à ce titre risquant de demeurer à l’état d’enveloppe vide – qui fut en 1971 affirmé. Malgré la difficulté de l’entreprise, une deuxième étape a été franchie avec la loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective qui organise l’exercice de ce droit: «dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail» (art. L. 132-27, C.T.). Cette obligation, si elle est inconnue par l’employeur, est assortie de sanctions pénales. Par ailleurs, en vertu de l’article L. 132-12, «les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications». L’obligation de négocier ainsi formulée est donc entrée dans les mœurs. Il en est résulté, tout au moins au niveau de l’entreprise, une véritable efflorescence conventionnelle qui, plus que jamais au sein de l’ordonnancement juridique, est de nature à poser le problème de la détermination de la place de la convention collective.

2. Convention collective et ordonnancement juridique

Un juriste italien, Carnelutti, a un jour plaisamment affirmé que la convention collective avait «un corps de contrat et une âme de loi». Sous sa forme de boutade, cette affirmation recouvre une large part de vérité car elle traduit bien l’ambiguïté de la place de la convention collective au sein de l’ordonnancement juridique. Cela est vrai surtout lorsque l’on envisage les rapports de la loi et de la convention collective au stade de l’élaboration. La convention collective emprunte ensuite à la loi une part de sa majesté au cours de l’application, sans que toutefois puisse être méconnue la nécessaire suprématie de la loi dans la hiérarchie des normes juridiques. Les rapports entre la convention collective et les contrats individuels de travail qu’elle a pour but de régir sont plus simples.

Loi et convention collective

Les rapports entre la loi et la convention collective sont complexes. On peut néanmoins affirmer que la primauté de la loi sur la convention collective se marque dans le fait que le régime juridique de la seconde est toujours directement ou indirectement défini par la première. Une convention collective ne peut avoir valeur juridique que si elle a été négociée et conclue selon les lois en vigueur, et si celles-ci ne comportent pas de dispositions spéciales en ce domaine; on peut cependant affirmer que si le législateur n’a pas manifesté une volonté contraire, il a tacitement autorisé la négociation collective et laissé, dans le cadre juridique existant, les mains libres aux négociateurs. La plupart du temps, étant donné l’importance sociale de tels accords appelés à régir parfois des centaines de milliers de salariés, le législateur intervient, soit au point de vue de la forme (exigence d’un écrit), soit, plus rarement, au point de vue du fond (certaines clauses devant figurer obligatoirement dans l’accord dont le contenu est en quelque sorte prédéterminé: procédure de révision, de dénonciation, etc.).

S’il existe bien, dans chaque pays, un «régime légal» des conventions collectives de travail qui est, selon les cas, plus ou moins élaboré, ce nécessaire rappel de la subordination de principe de la norme inférieure à la norme supérieure ne suffit pas à donner une vue exacte des liens très particuliers qui unissent loi et convention collective. L’articulation des deux normes n’obéit pas partout aux mêmes principes. Encore que l’on puisse souvent chercher dans tel système national des emprunts partiels à un autre système où la convention collective dans ses rapports avec la loi joue un rôle différent, il est possible d’affirmer que, selon les cas et les pays, la convention collective assure l’application effective de la loi, permet de pallier ses insuffisances et, enfin, l’améliore en la prolongeant et en la dépassant dans un sens plus favorable aux salariés; à l’époque moderne, le dynamisme de la négociation collective s’est révélé tel que la convention collective a parfois remis en cause la loi elle-même, qui de plus en plus fréquemment apparaît, dans le domaine des relations de travail, comme une loi «négociée».

La convention collective facteur d’application de la loi

La loi est par définition impersonnelle et générale. Il peut donc être utile de recourir à une norme «relais» qui, plus proche de la réalité, pourra plus aisément la régir. La convention collective peut opportunément jouer ce rôle. Cela fut vrai surtout dans les pays à économie planifiée et tout particulièrement en ex-U.R.S.S. Pour la doctrine soviétique, le contrat collectif se présentait comme une forme de mobilisation des masses ouvrières en vue de l’accomplissement et du dépassement des plans; il s’agit, dans le texte de la convention collective, moins de déterminer les devoirs des deux parties signataires conçues comme des obligations réciproques que de spécifier leurs obligations «conjointes» relatives à l’exécution du plan (M. Greyfie de Bellecombe, 1958). Dans les pays socialistes, la technique de la convention collective fut l’une des plus utilisées pour relayer l’action du législateur et la rendre plus efficace.

Dans les pays non socialistes, il arrive aussi que la négociation collective permette de revivifier des textes légaux peu ou mal appliqués. C’est notamment le cas dans le secteur agricole.

La convention collective pallie les insuffisances de la loi

Institution protéiforme, la convention collective qui, ici, ne puise force et justification que dans une loi dont elle est le «relais», va s’épanouir ailleurs avec d’autant plus de force que cette loi est lacunaire voire inexistante. L’observation peut être faite souvent dans les pays anglo-saxons, où le droit du travail «légal» est peu développé.

La technique de la convention collective de travail est couramment en usage aux États-Unis où elle a trouvé un terrain très favorable. Des questions qui, en France, sont pour la plus grande partie résolues par la législation (congés payés, pensions et retraites, prérogatives des représentants du personnel) font l’objet en Amérique de négociations entre employeurs et salariés. La législation du travail, moins envahissante qu’en droit français, laisse à la négociation collective un champ d’action plus étendu. L’implantation syndicale beaucoup plus forte qu’en France favorise la conclusion de nombreuses conventions collectives. Le milieu professionnel, soucieux d’éviter une intrusion législative extérieure, va lui-même «sécréter» sa propre loi, parfaitement adaptée aux nécessités de la branche d’activité concernée, ou plus souvent de l’entreprise considérée; c’est en général à ce niveau que l’accord est conclu et appliqué.

On peut faire des observations analogues sur la situation en Grande-Bretagne. Il a longtemps été difficile de convaincre les juristes anglais de l’existence d’un corps de principes légaux pouvant constituer le «droit du travail». La législation applicable avait un caractère négatif soit pour éliminer les conséquences de décisions dans lesquelles les tribunaux avaient appliqué les principes du droit commun, soit pour empêcher les actes d’hostilité collectifs ou individuels dans les rapports du travail. Elle créait des exceptions aux principes du droit commun plutôt que des principes positifs de droit du travail. La négociation collective a pris une grande extension en Grande-Bretagne à une époque où les syndicats s’étaient assuré, dans de nombreuses branches de l’économie, une position assez forte pour leur permettre de revendiquer le règlement collectif des salaires et autres conditions de travail, sans que leur puissance politique soit suffisante pour leur permettre d’obtenir un infléchissement de la législation en leur faveur. Pour la majorité des travailleurs, le mécanisme de la négociation collective ne cesse de produire un corps de normes et de garanties, qui les a incités à se passer de l’intervention de la loi (O. Kahn-Freund, 1967). Les règles sur la conclusion et la résiliation du contrat de travail et sur ses points principaux: salaires, durée du travail, congés payés, relèvent de la négociation collective.

Cette politique d’abstention ou de non-intervention du législateur, ce que l’on a appelé le «laisser-faire collectif», est vivement controversée. Une négociation collective efficace ne peut en effet être engagée que par un syndicalisme fort. Or, dans certaines branches, même en Grande-Bretagne, on peut penser que les syndicats ne sont pas assez implantés pour pouvoir élaborer seuls, en dehors de toute intervention législative, une réglementation suffisamment protectrice de leurs mandants. Surtout, on a pu faire valoir que l’attitude britannique traditionnelle envers les lois réglant les rapports de travail est fondée sur une hypothèse aujourd’hui contestée, selon laquelle les salaires et les autres conditions de travail peuvent être réglés d’une manière compatible avec l’intérêt général par le jeu réciproque des forces de la direction et du travail. Dans le cadre d’une politique économique globale, définie par le gouvernement, il peut être dangereux de laisser une trop grande initiative aux dirigeants des milieux professionnels. Le gouvernement travailliste lui-même s’était un temps (1966) préoccupé des risques de «dérapage» économique et avait «bloqué» les augmentations de salaires décidées, à l’issue de négociations collectives, par les partenaires sociaux. Dès cette époque, le droit légal du travail avait connu un certain développement aux dépens du droit conventionnel. La vigilance du gouvernement conservateur à l’égard des syndicats, volontiers taxés d’impérialisme, n’a fait qu’accentuer cette tendance.

La convention collective «prolonge et dépasse la loi»

Lorsque le régime juridique des relations de travail est pour l’essentiel déterminé par la loi, il est dans la nature de la convention collective de permettre une amélioration du système légal, dans un sens favorable aux salariés. Cela est expressément prévu en droit français par le Code du travail (L. 132-4) selon lequel la convention peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Les organisations professionnelles ont très largement utilisé les possibilités qui leur étaient offertes et la voie de la convention collective s’est révélée dans bien des cas plus propre à assurer le progrès social que la traditionnelle voie législative. Les conventions collectives ont tout aussi bien amélioré ce qui existait déjà que créé de toutes pièces des institutions nouvelles, lorsque le besoin s’en est fait sentir. C’est tout le droit du travail qui a été «retouché», amélioré par la signature de milliers de conventions collectives et d’accords d’entreprise.

Il arrive souvent que le législateur, conscient des avantages que les salariés pourraient retirer de l’application de la convention collective, confie au ministre du Travail et de l’Emploi le soin d’étendre l’application de la convention à tous les employeurs et salariés appartenant à la branche d’activité concernée par l’accord collectif. Ainsi, en France, le ministre du Travail et de l’Emploi procède à l’extension par arrêté ministériel. Celui-ci ne modifie pas la nature juridique de la convention collective qui demeure d’après la jurisprudence du Conseil d’État «un contrat de droit privé» (C.E., 4 mars 1960). Son seul effet, mais essentiel, est de rendre la convention collective obligatoire pour tous les employeurs et travailleurs compris dans son champ d’application professionnel et territorial (Code du travail, livre Ier, art. 31 j , 1er alinéa), sans qu’il y ait lieu de distinguer dès lors entre les entreprises affiliées à un syndicat signataire de la convention, ou ayant adhéré à celle-ci, et celles qui lui sont demeurées juridiquement étrangères. La vertu contraignante de la convention est renforcée par un contrôle de l’Inspection du travail et par des sanctions pénales en cas de violation des dispositions relatives aux salaires.

La convention collective et la remise en cause de la loi

C’est une évolution singulière – due pour l’essentiel à l’évolution défavorable de la conjoncture économique – qui a caractérisé, singulièrement depuis 1982, les rapports de la loi et de la convention collective. Pendant des décennies, la convention collective, dans un contexte économique favorable, a pu, au grand bénéfice des salariés, améliorer le régime légal considéré comme une sorte de «minimum social garanti» (G. Camerlynck et G. Lyon-Caen) ayant vocation à être amélioré par la voie de la négociation collective – les «avantages acquis» qui, par stratifications juridiques successives, s’étaient accumulés étaient considérés comme intangibles. La crise économique, à partir de 1973, a entraîné sur le système conventionnel des effets dévastateurs: le «toujours plus» conventionnel s’est avéré, dans ce contexte, hors d’atteinte; plus grave encore, le simple «maintien» de ce qui avait été précédemment acquis a posé problème. C’est dans ces conditions que la loi du 13 novembre 1982 sur la négociation collective a autorisé la conclusion de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise «dérogatoires» (art. L. 132-26) qui peuvent se révéler être «en retrait» par rapport à la loi. Certes, il faut que la loi elle-même – qui va être écartée – autorise une telle « dérogation », et un «garde-fou» a été prévu, le droit d’opposition des organisations syndicales représentatives non signataires d’un tel accord ayant recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections sociales dans l’entreprise. Certes, une telle possibilité, par la fluidité qu’elle introduit dans un mécanisme jusqu’ici caractérisé par une extrême rigidité, peut favoriser la signature d’accords dits «donnant donnant» ou en échange de l’abandon de tel avantage «acquis», tel autre jusqu’alors revendiqué – et de nature différente – pouvait, à cette occasion, être obtenu.

Il n’en reste pas moins que, malgré les précautions prises, la loi du travail, d’essence protectrice, peut être écartée. Cette mise à l’écart est rendue possible dans un domaine traditionnellement considéré comme «sensible» et marqué du signe de l’ordre public, celui de la durée du travail. Ce fut le cas, dès 1982, puisque, en sus de la question des salaires effectifs obligatoirement abordée, la durée effective et l’organisation du temps de travail ont dû, dans le cadre de la négociation annuelle, être, au niveau de l’entreprise, également traitées (art. L. 132-27).

La loi du 19 juin 1987 sur la durée et l’aménagement du temps de travail permet également d’écarter certains textes légaux ou réglementaires soit par une convention ou accord collectif conclu au niveau d’une branche d’activité et étendu, soit par une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Avec le consentement du législateur, la loi elle-même s’efface devant la convention ou l’accord collectif de travail. Une autre manifestation de l’évolution singulière qui affecte les relations de la loi et de la convention collective de travail peut être décelée dans l’apparition d’un phénomène nouveau – et pour partie inattendu –, celui de la loi négociée.

La loi négociée

La loi est l’expression de la volonté générale... Tel est l’axiome fondamental sur lequel repose, en principe, dans une société démocratique, toute construction juridique. Traduit-il aujourd’hui, en matière sociale et plus particulièrement en droit du travail, la réalité? On peut pour le moins s’interroger alors que, depuis le début des années soixante-dix, la plupart des grandes lois votées en matière de droit du travail n’ont fait que reprendre les dispositions d’accords antérieurs conclus par les partenaires sociaux, qu’il s’agisse de la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle qui a repris les accords du 9 juillet 1970; de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation qui a repris les dispositions de l’accord du 11 décembre 1977; ou encore de la loi du 3 janvier 1975 qui a repris les dispositions des accords du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi et du 14 octobre 1974 sur l’indemnisation du chômage économique.

En ces diverses hypothèses, le législateur – sans dessein préalable semble-t-il – s’était contenté d’entériner les «avancées» d’un droit conventionnel après que la voie de la réforme législative eut ainsi été dégagée. C’est une étape supplémentaire qui a été franchie en 1986: la loi du 3 juillet 1986 supprimant, en deux temps, l’autorisation administrative de licenciement (appelée à disparaître au plus tard le 1er janvier 1987), invitant expressément les partenaires sociaux à engager des négociations sur les conditions d’exercice du droit du licenciement, le législateur s’engageant lui-même – à l’avance – à prendre en compte dans une loi nouvelle le résultat desdites négociations, l’engagement pris a été tenu dans la loi du 30 décembre 1986 sur les procédures de licenciement qui a «repris» l’accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l’emploi précédemment conclu, comme l’avait souhaité le législateur à l’occasion de la loi du 3 juillet 1986... Le ministre des Affaires sociales et de l’Emploi à l’occasion des débats parlementaires ayant précédé le vote de la loi du 30 décembre 1986, affirma qu’il s’agissait de reprendre «l’accord, tout l’accord, rien que l’accord...», et cette formule revint dans la discussion comme un leitmotiv. Certes, le texte en définitive voté s’est sur certains points écarté de l’accord, mais, pour l’essentiel, celui-ci transposé dans la loi a connu une transmutation de sa qualité juridique. Une telle évolution, dont le rythme s’est accentué, mérite de retenir l’attention. Certes, compte tenu des orages que trop souvent engendre l’exercice d’un pouvoir législatif, empreint d’une majesté souvent déphasée par rapport à l’évolution de la société moderne, on conçoit que le législateur ouvre fréquemment le commode parapluie du droit conventionnel, et la concertation, à notre époque, est dotée de vertus que nul ne conteste. Mais c’est en définitive une loi bien humble que celle dont la légitimité, pour partie tout au moins, doit être recherchée, non plus dans la volonté des représentants du peuple mais dans celle des représentants de la profession, fussent-ils «représentatifs».

Convention collective et contrat de travail

Les rapports de la convention collective et du contrat de travail sont moins complexes que ceux qui unissent la convention collective à la loi. Alors que la convention collective peut suppléer la loi, il est tout à fait exclu que la conclusion d’une convention collective puisse remplacer la signature d’un contrat individuel de travail qui, seul, peut créer entre un salarié et un employeur un lien juridique de subordination. La convention collective a seulement pour objet de déterminer les conditions auxquelles devront satisfaire ultérieurement les contrats individuels de travail auxquels elle est hiérarchiquement supérieure. Ils lui sont donc automatiquement soumis et doivent respecter ses conditions, si toutefois l’entreprise au sein de laquelle ces contrats de travail doivent être exécutés entre bien dans le domaine d’application professionnel et territorial de l’accord, soit que l’employeur appartienne à l’une des organisations syndicales signataires ou adhérentes à la convention, soit qu’un arrêté d’extension l’y ait obligatoirement assujetti. Dans les rapports entre convention collective et contrat individuel de travail, il se pose un problème analogue à celui des rapports de la loi et de la convention collective. Dans un cas comme dans l’autre, il s’agit de faire respecter la hiérarchie des règles juridiques en assurant la soumission de la règle inférieure à la règle supérieure, tout en tenant compte du particularisme du droit du travail qui admet qu’une règle hiérarchiquement inférieure puisse déroger à la règle supérieure, à condition que ce soit en faveur du salarié. Cela ressort clairement de l’article L. 135-2 du Code du travail, selon lequel «lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord collectif de travail, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables».

La soumission du contrat individuel de travail à la convention collective est assurée avec une grande rigueur grâce à l’utilisation d’une technique exceptionnelle dans le droit français, celle de la substitution des clauses de la règle hiérarchiquement supérieure à celles de la règle inférieure qui par hypothèse la méconnaîtrait. C’est là l’effet automatique de la convention collective qui est admis en raison de ses avantages sur le plan pratique. Les clauses contraires de l’accord individuel sont automatiquement supprimées pour être remplacées par celles de la convention collective.

3. Convention collective et organisation sociale

Constamment utilisée et depuis déjà assez longtemps, la convention collective est devenue l’un des éléments essentiels de l’organisation sociale. Son rôle est aujourd’hui quadruple: elle est un important facteur de promotion sociale, de paix sociale, de progrès social; elle est utilisée, enfin, comme technique privilégiée d’organisation de l’entreprise.

Convention collective et promotion sociale

L’importance de la loi du travail ne doit pas, certes, être sous-estimée. Elle constitue, au moins dans certains pays comme la France, un «minimum social garanti» sur lequel les salariés peuvent compter quelles que soient les insuffisances du système conventionnel. Bien qu’elle soit votée par des représentants élus, la loi n’en demeure pas moins extérieure à ceux auxquels elle s’applique et qui bien souvent la subissent plus qu’ils ne l’acceptent. Or, par la convention collective, les organes de la démocratie politique laissent le soin de régler les problèmes difficiles à ceux qui les connaissent parce qu’ils les vivent (J. Rivero, 1951). L’apparition de la convention collective doit être rapprochée du relatif effacement de la démocratie politique devant la montée de la démocratie sociale. Les représentants des pouvoirs politiques, Parlement et autorités réglementaires, se déchargent sur les syndicats, organes de la démocratie sociale, d’une manière essentielle (J. Rivero, et J. Savatier, 1966). Si un tel «transfert» ressemble parfois à une démission, il n’en reste pas moins que, pour les représentants du milieu professionnel, le droit conventionnel présente, par rapport au droit d’origine, légal, des avantages évidents, parce que consenti par les intéressés et modelé par eux. Le succès de l’institution s’explique aussi du fait qu’en participant, par l’intermédiaire de leurs représentants syndicaux, à l’élaboration de leur propre loi professionnelle les salariés ont le juste sentiment d’assurer eux-mêmes leur destin. Est-il meilleure technique de «promotion sociale»?

Convention collective et paix sociale

Si l’apaisement social ne peut être obtenu par la seule négociation collective, qui en aucun cas ne saurait être considérée comme la panacée devant mettre fin à toutes les tensions qui opposent traditionnellement employeurs et salariés, il n’en reste pas moins que la signature d’un accord collectif met très souvent fin à une grève ou à un lock-out. La convention intervient alors comme «un traité de paix entre classes sociales». La signature d’une convention collective limite également les risques de conflits ultérieurs en apportant une solution sur les points controversés. Enfin, pendant sa durée d’application, tous les conflits entre employeurs et salariés assujettis à la convention, ou certains d’entre eux, peuvent être interdits de façon à préserver la «paix du travail». La convention collective ayant en effet pour but de stabiliser les rapports des parties pendant la durée de l’accord, l’apaisement recherché ne serait pas atteint si, pendant le cours même de l’exécution, l’un des contractants cherchait, en faisant pression sur l’autre, à obtenir une modification de l’accord initialement conclu.

La portée exacte de cette obligation de «paix du travail» prête à discussion et varie suivant les pays. En Scandinavie, par exemple, le recours à la force pour rechercher la modification de la convention collective en vigueur est interdit, les autres procédés restant permis. Pour cette raison, la question de savoir si les mesures de force sont dirigées contre une convention collective est devenue extrêmement importante et alimente devant les tribunaux du travail un important contentieux (A. Subiranta, 1967). En France également, les parties signataires d’une convention collective s’interdisent tous moyens de pression, tels que grève ou lock-out, tendant à obtenir une modification prématurée de la convention, mais elles conservent le droit de provoquer un conflit collectif sur tous les points qui ne sont pas réglés par la convention collective. Et seules les organisations signataires sont liées par des clauses limitant le recours au conflit collectif. Les membres de ces organisations sont en effet libres de recourir à un conflit collectif du travail pour obtenir des modifications de la convention. À condition de ne pas avoir incité ses membres à agir de la sorte, le syndicat n’est pas responsable des agissements des syndiqués qui remettraient en cause la convention collective avant la date de son expiration normale. Par là même apparaît en droit français le caractère limité de l’obligation de «paix du travail». Un aménagement conventionnel est certes possible; il peut tendre à renforcer le caractère contraignant de l’obligation qui pèse sur les parties à la convention, mais une clause de paix sociale absolue, interdisant totalement le recours à la grève pour quelque cause que ce soit, pendant la durée d’application de la convention collective, paraît peu compatible avec la reconnaissance constitutionnelle du droit de grève. C’est surtout dans les pays de la Communauté et essentiellement en Allemagne que l’on trouve assez souvent des clauses de cette nature dans le texte des accords collectifs. Leur effet apaisant est discuté: là où on les rencontre se produit nécessairement une tension lors du renouvellement de la convention collective, parce que les partenaires sociaux savent que c’est à ce moment-là qu’il faut revendiquer pour ne pas risquer d’attendre encore un an ou deux pour obtenir tel ou tel avantage.

Convention collective et progrès social

La convention collective s’est révélée à l’usage un facteur essentiel de progrès social. Les organisations professionnelles ont très largement utilisé les possibilités qui leur étaient offertes, et la voie de la négociation collective est apparue plus propre à assurer le progrès social que la traditionnelle voie législative. L’expérience prouve en effet que, lorsque les travailleurs ont acquis par la voie de la négociation collective une amélioration de leurs conditions, l’avantage ainsi obtenu le sera généralement de façon définitive, les employeurs n’osant pas en fait ou ne pouvant pas en droit revenir sur un avantage consenti aux salariés. Fréquemment, les syndicats de travailleurs obtiennent, dans les conventions collectives, l’insertion de la clause de «maintien des avantages acquis» qui tend à devenir une clause de style par laquelle ils entendent juridiquement se prémunir contre toute régression. Le législateur lui-même, en 1982, s’est efforcé de limiter les effets d’une dénonciation en prévoyant pendant une certaine durée le maintien des avantages individuels acquis, tant, tout au moins, qu’une nouvelle convention n’aura pas été substituée à la précédente (art. L. 132-8 C.T.).

Si, une fois la convention venue à expiration, un employeur est juridiquement fondé à expurger des contrats individuels de travail les clauses favorables qui n’y avaient été que provisoirement insérées, pendant la durée de l’accord collectif, il n’en reste pas moins que, de crainte de déclencher dans son entreprise un conflit collectif, il se gardera la plupart du temps de tirer toutes les conséquences de la dénonciation de l’accord ou de son arrivée à expiration.

Dans une perspective de progrès social, la convention collective présente l’avantage de permettre une «cristallisation» de l’acquis; elle permet aussi, et c’est là sa raison d’être, d’améliorer une loi du travail qui joue toujours un rôle de plancher, sans être jamais un plafond. La législation du travail française «baigne» tout entière dans le droit conventionnel. Grâce à la négociation collective, les salariés ont pu, là où la législation était lacunaire ou insuffisante, obtenir d’importants avantages (garantie de conservation de l’emploi en cas de maladie; garantie de carrière, en matière d’avancement notamment; indemnité de licenciement proportionnelle à l’ancienneté; régime complémentaire de retraite). Ce rôle traditionnel de la négociation collective continue certes à être assuré et la convention collective aujourd’hui comme hier est un secteur privilégié du progrès social. On ne peut toutefois manquer de souligner combien les perspectives classiques sont ici modifiées depuis qu’a été reconnue (1982) la possibilité pour les partenaires sociaux de conclure des accords «dérogatoires» qui peuvent se révéler être «en retrait» par rapport à la règle légale, ou tout au moins (si l’appréciation de leur caractère pose ou non aux salariés un problème) se révéler différents par rapport à celle-ci. Cette évolution porte témoignage du rôle nouveau que le législateur entend, tout au moins implicitement, assigner à la convention collective: celui d’un instrument d’organisation de la collectivité humaine que constitue l’entreprise.

Convention collective et organisation de l’entreprise

Le rôle n’est pas entièrement nouveau: dès 1945, en effet, il avait été prévu que des accords collectifs conclus entre le chef d’entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives du personnel de l’entreprise ou de l’établissement pourraient, dans le cadre de protocoles préélectoraux, répartir les sièges à pourvoir entre les différentes catégories de personnel ou encore organiser les élections si la nature de l’entreprise le justifiait au niveau des différents établissements composant ladite entreprise. D’ores et déjà, la négociation collective se voyait attribuer un rôle important dans l’organisation de l’entreprise conçue comme une institution particulière dont il n’est pas souhaitable qu’à notre époque – démocratie économique oblige – les structures soient définies sans qu’à cette occasion ces différentes composantes aient à en connaître.

Très tôt, par conséquent, il a été admis que la convention collective de travail n’avait pas seulement et exclusivement pour objet l’amélioration de la condition des salariés mais avait également vocation à être utilisée pour «structurer» l’entreprise conçue comme une institution, obéissant à la logique propre et qui ne saurait être confondue – car elle transcende les uns et les autres – ni avec la seule personne du chef d’entreprise, ni avec la collectivité du personnel. Ce rôle «structurant» de la négociation collective n’eut à l’origine qu’une importance limitée, mais il en a été différemment par la suite. Prenant acte de cette évolution, un auteur (F. Loubejac, 1986) a pu affirmer: «Qui ne voit que le droit du travail pousse, depuis plusieurs années, des ramifications qui ne sont pas directement orientées vers la protection des salariés? Nombre de textes organisent avant tout une gestion concertée des ressources humaines dans l’intérêt commun de l’entreprise et des travailleurs...» Dès lors, le droit conventionnel lui aussi ne peut qu’être, pour partie tout au moins, le reflet d’une telle évolution dont porte par exemple témoignage la loi du 19 juin 1987 sur la durée et l’aménagement du temps de travail: lorsque le texte en matière de modulation du temps de travail ou de «récupération» des heures perdues autorise la conclusion, au niveau de la branche ou de l’entreprise, de conventions et accords collectifs s’écartant de règles légales – d’essence protectrice – jusqu’ici considérées comme intangibles et marquées du sceau d’un ordre public absolu, il s’agit autant, sinon plus, de structurer, d’organiser l’entreprise, que de renforcer – ou plus modestement de maintenir – la protection jusqu’alors assurée aux salariés dont les intérêts étaient, par priorité, pris en compte. À ce droit du travail tout entier orienté vers la protection et l’amélioration de la condition des salariés succède un droit du travail quelque peu déboussolé, dont l’aiguille oscille constamment entre la protection des salariés et la prise en compte des intérêts de l’entreprise. Tout comme le droit légal, le droit conventionnel du travail connaît ces oscillations, et un point d’équilibre n’a pu encore être trouvé.

Le rôle de la convention collective dans les divers domaines ci-dessus évoqués est aujourd’hui essentiel. Cependant, il convient de ne pas tenir pour négligeables les effets bénéfiques que l’on peut attendre, dans les rapports sociaux, de l’intervention du législateur. Le mécanisme conventionnel peut, dès l’origine, être «grippé» si l’un des protagonistes sociaux se refuse obstinément à engager une négociation. Or, très souvent, les chefs d’entreprise qui occupent une position de force n’entendent pas l’abandonner pour se soumettre aux aléas d’une négociation collective à l’issue de laquelle ils consentiront nécessairement aux salariés quelques avantages supérieurs à ceux qui sont prévus par la loi ou par les conventions déjà existantes. Une négociation collective efficace suppose aussi, il convient de ne jamais l’oublier, un syndicalisme fort, alors que, dans bien des branches d’activité, les salariés ne sont pas syndiqués ou le sont insuffisamment. Aussi bien, est-ce seulement dans une combinaison de ces deux normes juridiques, loi du travail d’une part, convention collective de travail de l’autre, que peut être assuré le succès d’une politique de progrès social.

Encyclopédie Universelle. 2012.

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